Nierzadko w procesach rekrutacyjnych okazuje się, że kandydaci, którzy doskonale wypadają w rozmowie, w czasie okresu próbnego nie wykazują już swojego potencjału. Wielu rekruterom brakuje też narzędzi, aby odkryć potencjał w tych kandydatach, którzy mają ciekawe doświadczenia, a jednak w czasie rozmów rekrutacyjnych nie wypadają jakoś szczególnie dobrze.
Kolejne wyzwania to oczywiście wysokie oczekiwania względem handlowców. Zadaniem rekrutera jest znalezienie osoby, która nie tylko osiągnie wysokie wyniki sprzedaży, ale też płynnie wejdzie w strukturę zespołu i kulturę organizacyjną.
Biorąc pod uwagę tak wysoko postawioną poprzeczkę, czy tradycyjny proces rekrutacyjny wystarczy, aby zatrudnić dobrego handlowca? A może warto sięgnąć po bardziej pogłębione metody, takie jak testy kompetencyjne czy assessment center?
Czym są testy kompetencyjne i assessment center?
Testy kompetencyjne i sesje assessment center (AC) pomagają lepiej poznać kandydatów. Nie tylko pogłębić to, co mają w CV, ale przede wszystkim dowiedzieć się możliwie dokładnie i obiektywnie, jak pracują, jak reagują i jak myślą.
Testy kompetencyjne to zestaw narzędzi, które służą do oceny potencjału, stylu działania i konkretnych umiejętności kandydatów. Mogą obejmować:
- testy osobowości (np. Insight Discovery, DISC), które pomagają ocenić cechy istotne w sprzedaży, np. nastawienie na cel,
- testy stylu pracy, które sprawdzają sposób podejmowania decyzji, organizacji pracy czy reakcji na presję,
- testy umiejętności sprzedażowych, mierzące np. zdolność budowania relacji, argumentacji handlowej czy finalizacji transakcji.
Z kolei assessment center to forma oceny, która opiera się na symulacjach rzeczywistych sytuacji zawodowych. W ich czasie uczestnicy wykonują zadania indywidualne i grupowe, które mają odzwierciedlić codzienne wyzwania na stanowisku handlowca w organizacji, do której aplikują. W ramach assessment center możemy wyróżnić kilka metod, wśród nich:
- odgrywanie ról (np. trudna rozmowa z klientem),
- symulacje negocjacyjne,
- analiza przypadku biznesowego (case study),
- prezentacje handlowe czy spotkania zespołowe.
Dzięki tym metodom można dużo lepiej przewidzieć potencjał danej osoby w konkretnym środowisku pracy i ocenić kompetencje sprzedażowe, m.in. umiejętność negocjacji, perswazji, odporność na stres i presję czasu, a także przejmowanie inicjatywy samodzielność działania, komunikację interpersonalną i aktywne słuchanie.
Dlaczego warto stosować te metody w rekrutacji handlowców?
Proces rekrutacji handlowców to inwestycja. A jak wiemy - inwestowanie obarczone jest ryzykiem. Nietrafiona decyzja może oznaczać stracenie kilku miesięcy czyjegoś czasu, utracone szanse sprzedażowe, nadszarpnięte relacje z klientami i spadek morale w zespole. Sprawdźmy więc najważniejsze zalety stosowania pogłębionych metod rekrutacji, takich jak assessment center i testy kompetencyjne
Po pierwsze, zmniejszamy ryzyko niedopasowania pracownika do stanowiska. Testy pomagają sprawdzić nie tylko doświadczenie danej osoby i deklaracje, ale też weryfikują w praktyce, czy dana osoba pasuje do wymagań stanowiska. Dzięki temu rekruterzy mogą wyłonić osoby nie tylko z odpowiednimi kompetencjami, ale też z potencjałem do rozwoju w konkretnej organizacji.
Po drugie, zmniejszamy koszty. Ryzyko i koszty nietrafionej rekrutacji może być wyjątkowo wysokie. Zwłaszcza jeśli poświęcimy także czas na onboarding i szkolenia nowej osoby. Narzędzia diagnostyczne pozwalają znacząco zmniejszyć to ryzyko. Dobrze przeprowadzone assessment center i testy kompetencyjne dają po prostu dużo solidniejszą podstawę do podjęcia decyzji o zatrudnieniu danej osoby.
Po trzecie wreszcie, takie metody mogą podnieść zaangażowanie kandydatów i także wpłynąć na ich pozytywne doświadczenia rekrutacyjne. Bo dobrze zaplanowany proces oceny pokazuje kandydatowi, że ta organizacja naprawdę poważnie myśli o danym stanowisku. Możliwość pokazania się w działaniu to także dla wielu kandydatów szansa. Zwłaszcza dla tych, którzy nie odnajdują się w ramach dość sztywnej i sztucznej sytuacji rozmowy rekrutacyjnej. Assessment center i testy kompetencyjne dają im także szansę zaprezentować się z różnych stron - nie tylko w rozmowie, ale też w działaniu.
Testy kompetencyjne i AC robią różnicę
Choć testy kompetencyjne i assessment center sprawdzają się w wielu rekrutacjach, są sytuacje, w których ich zastosowanie może naprawdę zmienić przebieg całego procesu i znacząco wpłynąć na jego efekty. Przykład? Rekrutacja na stanowiska terenowe.Handlowcy terenowi pracują samodzielnie. Na tym stanowisku liczy się doskonała organizacja czasu pracy, odporność na stres i samotność oraz zdolność do szybkiego podejmowania decyzji. Testy stylu pracy i osobowości pomogą zidentyfikować osoby, które rzeczywiście odnajdują się w takim trybie działania - a nie tylko deklarują to podczas rozmowy.
Inny przykład, to rekrutacja sprzedawców B2B. Taka praca wymaga zupełnie innych kompetencji: umiejętności budowania relacji, strategicznego myślenia, prowadzenia trudnych negocjacji, cierpliwości i odporności na presję. Assessment center pozwala sprawdzić te umiejętności, na przykład poprzez symulację spotkania z wymagającym klientem.
Pogłębione metody rekrutacyjne sprawdzą się także, gdy chcesz zbudować zespół handlowy od zera. Wówczas ważne jest znalezienie odpowiednich osób, a także zadbanie o różnorodność kompetencji. Testy kompetencji i osobowości pozwalają dobrać ludzi o cechach, które będą się uzupełniać. Dzięki temu łatwiej stworzyć zespół różnorodny, a jednocześnie zgrany.
“Nie stać nas na taką rekrutację” i inne obiekcje. Jak na nie odpowiadać?
Testy kompetencyjne i assessment center nie są nowinką. Ich wpływ na rekrutacje też są dobrze zbadane Jednak nadal wiele firm uważa je za zbędne, szczególnie mniejsze organizacje. Z jakimi obiekcjami najczęściej muszą liczyć się rekruterzy?
“To za drogie”. Dodanie tych metod do procesu rekrutacyjnego faktycznie zwiększają koszta procesu. Warto jednak popatrzeć na nieco dłuższy odcinek czasu. Bo właśnie w dłuższej perspektywie, assessment center i testy kompetencyjne zmniejszają ryzyko błędnej rekrutacji. Są także istotnym czynnikiem, który może wpłynąć na niższą rotację i wyższą efektywność nowych pracowników.
“To wydłuża proces”. Znowu się zgadza! Wprowadzenie tych metod to dodatkowy czas dla rekruterów. Jednak ponownie warto spojrzeć na to z innej perspektywy. Zamiast opóźnienia, pomyśl o inwestycji w nową jakość. Zatrudnienie nietrafionej osoby - to dopiero strata czasu! A tak naprawdę dla dobrze zaprojektowanego assessment center i testów kompetencyjnych czasem wystarczy dodatkowy dzień lub dwa. Tylko tyle, aby pozyskać pogłębiony obraz kandydata i podjąć trafniejszą decyzję. Wydaje się, że to niewiele, prawda?
“To stresujące dla kandydatów”. To bardzo uogólnione stwierdzenie dla jednych będzie prawdą, dla innych nie. Tak, assessment center i testy bywają stresujące. Jednak jeśli dobrze zaplanujemy proces, kandydaci otrzymają od nas jasne instrukcje, zadbamy o atmosferę i komfort, nie pominiemy rzetelnego feedbacku - udział w takich sesjach będzie dla większości z nich po prostu niezwykle ciekawym, rozwijającym doświadczeniem. Handlowcy to ludzie akcji - uwierz, że wielu z nich doceni, że mieli szansę naprawdę się zaprezentować. I co najcenniejsze - mieli szansę na bardziej obiektywną ocenę.
Jak wprowadzić testy kompetencyjne i AC do procesów rekrutacyjnych?
Nie ma jednego uniwersalnego przepisu, który pokaże, jak rozszerzyć dotychczasowe procesy rekrutacyjne o pogłębione metody. Nie istnieje także jeden uniwersalny test, który sprawdzi się w każdej sytuacji. Dlatego tak ważne jest, by metody i ich zakres były dopasowane do specyfiki stanowiska, oczekiwań firmy i kultury organizacyjnej. Assessment center może wyglądać zupełnie inaczej w przypadku sprzedaży detalicznej, B2B, a inaczej przy rekrutacji na stanowisko Key Account Managera. Podobnie jest z testami osobowości czy stylu pracy. Kluczem jest dobranie ich tak, by odpowiadały na konkretne pytania i obszary rekrutacyjne, a nie generowały dane, których nikt nie wykorzysta.
Pewnie dla wielu organizacji wydaje się to dużym i trudnym przedsięwzięciem. Jedna w praktyce jest to proces, który można z powodzeniem dostosować do możliwości i potrzeb każdej firmy. Wystarczy wsłuchać się w głosy i doświadczenia rekruterów - swoich lub zewnętrznych.
Kiedy warto zdecydować się na pogłębione metody?
Nie każda organizacja i nie każda rekrutacja wymaga assessment center i testów kompetencyjnych. Jeśli jednak:
- mierzysz się z wysoką rekrutacją lub dotychczasowe procesy rekrutacyjne były nietrafione,
- chcesz zbudować zespół sprzedażowy od zera,
- planujesz rekrutację na wysokie stanowisko sprzedażowe, np. dyrektora sprzedaży,
te metody mogą być świetnym sposobem, aby efekt rekrutacji był strzałem w dziesiątkę!
Nie chcesz brać tego na siebie? Skorzystaj z naszej pomocy!
Twój zespół nie ma doświadczeń w planowaniu i przeprowadzaniu assessment center i testów kompetencyjnych? Jeśli nie macie przestrzeni na zdobycie wiedzy i doświadczenia, w praktyce sprawdzi się współpraca z zewnętrzną firmą. Zespół Integra Rekrutacje oferuje wsparcie w tym zakresie - od doboru odpowiednich narzędzi, przez projektowanie sesji assessment center, aż po przeprowadzenie całego procesu i przygotowanie raportów z rekomendacjami. Dzięki temu zyskujesz nie tylko eksperckie spojrzenie, ale też oszczędność czasu i pewność, że proces będzie profesjonalny i spójny z Twoimi celami biznesowymi.
Właśnie dlatego współpraca z nami zaczyna się od rozmowy - o Twoich potrzebach, wyzwaniach i celach. Na tej podstawie dobieramy narzędzia i budujemy proces, który realnie wspiera Twoje decyzje rekrutacyjne i przynosi wartość już od pierwszego zastosowania.
