Jak możesz się domyślić, retencja może być dużym wyzwaniem. Dynamiczny rynek pracy i wysokie oczekiwania pracowników sprawiają, że dziś firmy nie powinny przyciągać jedynie konkurencyjnymi pensjami, czy benefitami. Owocowe czwartki to przestarzały koncept, który nikogo nie przekona, by pozostać w organizacji.
Co może jednak przekonać? Naszym zdaniem ważny jest już etap rekrutacji. To wówczas podejmowane są decyzje, które wpływają na długoterminowe zaangażowanie i lojalność zatrudnianych osób.
To dlatego tak ważne jest w rekrutacji nie tylko znalezienie osoby, która spełnia kryteria związane z obowiązkami, ale też pasuje do kultury organizacji i jej długofalowych celów. Brak spójności na tym poziomie może prowadzić do szybkiej rotacji, a z perspektywy kandydata - wypalenia.
Pierwszy krok w strategii retencji? Rekrutacja!
Już sam sposób, w jaki organizacja prowadzi rekrutację, wpływa na postrzeganie jej jako pracodawcy. Zdecydowanie na plus działają transparentna komunikacja, rzetelne przedstawienie zakresu obowiązków, ale też realistyczna wizja ścieżki kariery. Szczerość, niemalowanie trawy na zielono, to fundament dla długofalowej współpracy. Tylko budując na nim, nowi pracownicy nie będą szybko odczuwać rozczarowania i zaangażują się w rozwój firmy.
Jednym z bardzo często pomijanych aspektów rekrutacji jest dopasowanie kulturowe. Nie chodzi o misję i wizję, które często raz opublikowane na stronie, szybko zostają zapomniane tak przez pracowników, jak i pracodawców. Chodzi o prawdziwe DNA firmy. O te wartości, które naprawdę odzwierciedlają to, czym dana organizacja jest. Firmy (a tym samym rekruterzy), które są świadome kultury organizacji, dużo łatwiej znajdują osoby podzielające ich sposób podejścia do pracy. Dopasowana spójność kulturowa sprzyja budowaniu zaangażowanego zespołu, a tym samym minimalizuje ryzyko szybkiej rotacji.
Skuteczna rekrutacja nastawiona na zminimalizowanie retencji uwzględnia nie tylko aktualne umiejętności kandydata, ale także jego potencjał rozwojowy. Rekruterzy powinni koncentrować się na kompetencjach przyszłości, sprawdzać motywację do nauki, ocenić nie tylko doświadczenie kandydata, ale także jego gotowość do adaptacji i rozwijania się w ramach organizacji.
Ścieżka kariery? Transparentna!
Możliwości rozwoju w organizacji zwiększają motywację pracowników, poczucie bezpieczeństwa i chęć pozostania w firmie na dłużej. Dlatego już na etapie rekrutacji warto zastanowić się nad jasnym przedstawieniem możliwych ścieżek rozwoju. Awans, zdobywanie nowych kompetencji, szkolenia - to wszystko niebagatelne czynniki, które ograniczają rotację kadry.
Badania jasno wskazują, że pracownicy, którzy nie widzą perspektyw rozwoju, częściej szukają nowych możliwości poza organizacją. Dlatego współczesne organizacje powinny oferować nie tylko atrakcyjne warunki zatrudnienia, ale także realne plany rozwoju zawodowego. W strategii retencyjnej powinny więc znaleźć się:
- Strukturalne ścieżki awansu – z jasnymi kryteriami, co pracownik musi osiągnąć, aby awansować.
- Rozwój kompetencji – dostęp do wartościowych szkoleń, kursów i programów mentoringowych, które pomagają w szlifowaniu i zdobywaniu nowych kompetencji, z których pracownik będzie mógł korzystać w swojej pracy.
- Rozmowy rozwojowe – regularne spotkania, podczas których menedżerowie omawiają postępy pracownika i wspólnie wyznaczają kolejne cele rozwojowe.
Jak skutecznie komunikować możliwości rozwoju w firmie już na etapie rekrutacji? Nie bój się prezentować potencjalne ścieżki kariery w ogłoszeniu o pracę. Kandydaci dużo chętniej aplikują do firm, które mają plan na rozwój na danym stanowisku.
Oczywiście dobrym momentem na omówienie planów rozwoju jest także rozmowa rekrutacyjna. Podkreślaj, jakie możliwości awansu, jakie szkolenia czekają daną osobę, jeśli zostanie zatrudniona. Jako rekruter czujnie także wsłuchuj się, czy ścieżki kariery interesują kandydata. Jeśli aktywnie dopytuje o ten aspekt, opowiada o swoich planach na rozwój, jest to bardzo dobry znak!
Jeśli masz taką możliwość, już w pierwszych dniach pracy nowego pracownika, przypisz mu mentora, który pomoże mu nie tylko w początkowym okresie pracy, ale także pomoże odnaleźć się w ścieżkach kariery w firmie. Programy mentoringowe to także wartość, o której warto opowiedzieć podczas rozmów z kandydatami. Bo gdy widzą oni realne możliwości awansu i rozwoju, są bardziej zmotywowani do podjęcia pracy w danej organizacji i nie rezygnują szybko z niej.
Co jeszcze wesprze retencję? System motywacyjny!
Motywacja niejedno ma imię, dlatego już podczas rozmów z kandydatami warto dopytywać o to, co ich motywuje i opowiedzieć o systemach motywacyjnych w organizacji. Tylko jeśli te dwie sfery będą do siebie pasować, kandydat, który stanie się pracownikiem, zostanie w organizacji na dłużej. Jasne przedstawienie, jakie formy wynagrodzenia i benefitów są dostępne, pozwolą Ci uniknąć późniejszych rozczarowań.
Dobrze skonstruowane i dopasowane do pracowników systemy motywacyjne nie tylko zwiększają zaangażowanie zespołu, ale także budują lojalność wobec organizacji i ogólne zadowolenie pracowników z życia zawodowego. A to przekłada się oczywiście na wyniki ich pracy.
Skuteczna motywacja opiera się na połączeniu bodźców finansowych i pozafinansowych.
- Motywacja finansowa to m.in.:
- Konkurencyjne wynagrodzenie, dostosowane do rynku i kompetencji pracownika.
- Premie i systemy prowizyjne, które są nagrodą za wyniki i zaangażowanie.
- Możliwość udziałów w zyskach organizacji.
- Dodatki na wakacje (tzw. wczasy pod gruszą), dofinansowanie edukacji, czy prywatna opieka zdrowotna.
- Motywacja pozafinansowa to m.in.:
- Możliwość elastycznych godzin pracy, praca zdalna lub hybrydowa.
- Programy rozwojowe, mentoring i dostęp do szkoleń.
- Docenianie słowne – regularne uznanie sukcesów pracownika przez przełożonych, także na forum zespołu, w newsletterach, intranecie etc.
- Silna kultura organizacyjna, która zapewnia dobre relacje w zespole, poczucie przynależności i bezpieczeństwa.
Warto podkreślić, że nie istnieje jeden uniwersalny system motywacyjny. Dlatego organizacje, jeśli tylko mają taką możliwość, powinny zachować elastyczność i oferować szeroki pakiet narzędzi motywacyjnych. Dzięki temu większość pracowników znajdzie wśród nich coś dla siebie. Jeśli organizacja nie ma takich możliwości, warto porozmawiać z zespołami o możliwościach i wybrać taki system motywacyjny, który będzie odpowiedni dla większości.
W monitorowaniu zadowolenia z systemów motywacyjnych pomogą Ci regularne badania satysfakcji. Takie badanie da Ci wiele insightów, dzięki którym w porę zapobiegniesz zwiększeniu rotacji.
Clou strategii retencyjnej? Liderzy!
Zaangażowanie pracowników i ich długoterminowa lojalność wobec organizacji w dużej mierze zależą od jakości przywództwa. To w końcu na barkach liderów i menedżerów spoczywa budowanie relacji w zespołach, rozwiązywanie sporów, wspieranie i towarzyszenie w rozwoju pracowników, tworzenie takiego środowiska pracy, które sprzyja zaangażowaniu i otwartej komunikacji. Dobrze przygotowani, kompetentni menedżerowie potrafią nie tylko skutecznie zarządzać, ale także inspirować i motywować pracowników do długofalowej współpracy.
Co to znaczy być dobrym liderem? Na pewno dużo więcej niż kierować zespołem. To także bycie mentorem. Bo pracownicy, którzy czują, że ich rozwój jest wspierany przez przełożonych, rzadziej rozważają zmianę pracy. Indywidualne podejście liderów, regularne rozmowy z pracownikami o celach rozwojowych i ścieżce kariery, wsparcie w trudnych momentach… Jeśli w organizacji, do której rekrutujesz, są liderzy przez duże L, zaproś ich na najważniejsze, finałowe etapy rekrutacyjne. Ich energia, charyzma i filozofia pracy mogą być silnym argumentem, który przekona prawdziwe talenty do dołączenia do organizacji.
Retencja od A do Z
Na budowanie lojalności pracowników wpływa bardzo wiele elementów. Na jedne z nich zupełnie nie masz wpływu (ekonomia, rodzinne, losowe sytuacje, wydarzenia, takie jak pandemia). Na inne już tak. Jako rekruter Twoim obowiązkiem jest jak najpełniejsze dowiedzenie się, jaką organizacja ma strategię retencyjną i czy w ogóle myśli o tym aspekcie w kontekście przyszłych i aktualnych pracowników.
A jeśli nie, warto uświadomić osoby zatrudniające, że strategia retencyjna to dziś bardzo ważna przewaga konkurencyjna.
A jej budowanie to proces, który rozpoczyna się już na etapie rekrutacji. Organizacje, które świadomie kształtują swoją strategię zatrudniania, zwiększają szanse na współpracę z talentami, która potrwa długie lata. Zmniejszają rotację i koszta z nią związane, budują stabilne, zaangażowane, mające dobre relacje zespoły.
I dlatego tematy takie jak: dopasowanie kandydatów do kultury organizacyjnej, transparentna ścieżka kariery, dobrze skonstruowane systemy motywacyjne oraz świadome przywództwo powinny mieć swoje miejsce podczas procesu rekrutacji. Nie wszystkie te informacje muszą oczywiście znaleźć się w ogłoszeniu o pracę. Jednak dobrze, by kandydaci w ostatnim etapie rekrutacji mieli świadomość, że kandydują do organizacji, która traktuje ich poważnie i myśli o współpracy, która nie będzie sprintem, a raczej maratonem.
Długoterminowe korzyści, które wynikają z wdrożenia strategii retencyjnej są nie do przecenienia. W takich organizacjach pracownicy czują większą motywację do pracy, chęć rozwoju kompetencji. Z kolei organizacja buduje swoją reputację jako atrakcyjny pracodawca i oszczędza na kolejnych rekrutacjach. Zyskuje także wyższą przewidywalność w planowaniu biznesowym.
Dzisiejszy rynek pracy, chociaż coraz trudniejszy dla pracowników, wciąż im sprzyja. Dlatego organizacje powinny elastycznie i strategicznie podchodzić do tematu retencji talentów. W końcu dla obu stron sytuacja, w której ludzie chcą rozwijać się w organizacji i pozostać w niej na lata, jest korzystna!
