Sprzedawca jest od sprzedawania?
Nie tylko! Naszym zdaniem rola działów handlowych jest dużo większa. Gdy spojrzymy na nie z szerszej perspektywy, zauważymy, że są one najbliższym łącznikiem między firmą a jej klientami. Nie tylko więc pozyskują nowych klientów, ale też utrzymują relację z obecnym klientami, negocjują warunki współpracy, monitorują rynek, ale też potrzeby klientów. Ponadto, ściśle współpracują z innymi działami, na przykład marketingiem, czy logistyką.
Dział handlowy a rozwój firmy
Jak myślimy o efektywności działów handlowych, to oczywiście nasuwa się od razu hasło “wzrost przychodów”. Jasne, działania handlowców bezpośrednio prowadzą do większej liczby transakcji i zwiększenia obrotów. To jednak nie wszystko, bo skuteczna praca handlowców to dla organizacji także budowanie przewagi konkurencyjnej, rozwój nowych rynków i ekspansja, a także, o czym często zapominamy, lepsza reputacja organizacji. Bo przecież wysoka jakość obsługi klienta mocno wpływa na pozytywne opinie i zwiększa lojalność klientów.
To wszystko składa się na wniosek, że rekrutacja odpowiedniej osoby do działu handlowego to wyzwanie obarczone sporą odpowiedzialnością. Bez presji, ale jednak…
Konsekwencje nietrafionej rekrutacji mogą być opłakane
Zatrudnienie niewłaściwej osoby do działu handlowego może prowadzić do naprawdę poważnych strat. Niższe wyniki sprzedażowe, utrata dotychczasowych klientów, ale też demotywacja zespołu (nieskuteczny handlowiec może obarczać swoimi zadaniami innych pracowników) i oczywiście - wyższe koszty rekrutacji i wdrożenia.
Kogo więc szukać, jakie cechy handlowców mogą wróżyć nam sukces? Zapytaliśmy o to Martę Kwiatkowską-Kujawę, konsultantkę ds. rekrutacji w Integra Consulting Poland:
Są cechy, których faktycznie warto poszukiwać u Kandydatów na handlowców i które mogą przyczynić się do sukcesu w sprzedaży.
Trudno wyobrazić sobie skutecznego handlowca, który nie byłby komunikatywny i nie potrafiłby nawiązać swobodnego, angażującego kontaktu. Niezwykle ważną umiejętnością jest także umiejętność przekonywania, negocjacji, jasnego przedstawiania swoich argumentów. Ponadto, oczywiście - zorientowanie na cel i ta tzw. “żyłka handlowca”. Pamiętajmy jednak, że nastawienie na cel to nie wszystko. Bez umiejętności słuchania, empatii, faktycznej analizy potrzeb, otwartości na ludzi - nie ma skutecznej sprzedaży i budowania długotrwałych relacji z klientami.
Rekrutacja na stanowiska sprzedażowe. Jakich błędów nie popełniać?
Nie ma jednego przepisu na rekrutację do działów handlowych. Wszystko zależy od potrzeb organizacji i zespołu, charakteru przyszłego stanowiska, aktualnej sytuacji na rynku. Jednak o ile nie ma uniwersalnego przepisu, tak są uniwersalne wskazówki, czego nie robić podczas rekrutacji na stanowiska sprzedażowe. Opowiada o nich Marta Kwiatkowska-Kujawa.
To, co sprawia, że rekrutacje na stanowiska sprzedażowe są nieefektywne, to m.in. brak jasno określonych kryteriów.
Zdarza się, że firma ma wyobrażenie idealnego kandydata i stawia bardzo wysokie oczekiwania, które być może wcale nie są niezbędne? Ważne, aby się nad nimi pochylić i dopasować je odpowiednio do faktycznej roli przyszłego pracownika. Szukając Świętego Graala bardzo ograniczamy liczbę naprawdę wartościowych kandydatów.
W jaki sposób? Chociażby poprzez zamykanie się na sprzedawców/handlowców z doświadczeniem w jednej konkretnej branży. Warto być może rozważyć, szczególnie kiedy mamy bardzo wąską grupę potencjalnych kandydatów, osoby z mniejszym doświadczeniem w branży, ale posiadające wysoko rozwinięte kompetencje komunikacyjne, budowania relacji i chcące się uczyć/rozwijać?
Pułapką jest także podejmowanie decyzji o zatrudnieniu handlowców bez sprawdzenia faktycznych umiejętności kandydatów, bazując wyłącznie na CV czy krótkiej rozmowie, nie poświęcając czasu na pogłębiony wywiad i bliższe poznanie kandydata. Poza samą rozmową, jeśli jest taka możliwość, warto sprawdzić umiejętności praktyczne np. poprzez przeprowadzenie przykładowych scenek, a także zebrać referencje od poprzednich pracodawców. To wszystko daje nam szerszy obraz rekrutowanej osoby i pomaga w podjęciu decyzji w oparciu o dane – nie tylko kierując się przeczuciem czy pierwszym wrażeniem.
Na koniec dodałabym zaniedbanie procesu wdrożenia. Handlowiec, aby w pełni rozwinąć skrzydła, potrzebuje odpowiedniego, ustrukturyzowanego wprowadzenia w specyfikę firmy, jej produkty, strategię sprzedażową.
Pamiętajmy, że nieudana rekrutacja, to realne koszty dla organizacji – dlatego tak ważne jest dobre przygotowanie się do procesu rekrutacji i selekcji. A kiedy uda nam się wybrać „tego” właściwego kandydata, zadbajmy o właściwie przygotowany dla niego proces onboardingu.
Jakie kompetencje powinny być priorytetowe, a które można rozwijać?
Aby uniknąć pułapki “idealnego kandydata”, warto pomyśleć o swoich oczekiwaniach pod kątem tego, co potrzebuję na już, a na co mogę poczekać. Dzięki temu łatwo określimy, które kompetencje przyszłego pracownika działu handlowego są priorytetowe, a które może rozwinąć w czasie pracy u nas.
Do priorytetowych cech i umiejętności, które są trudniejsze do wyuczenia, z pewnością zaliczymy komunikatywność i umiejętność budowania relacji. Ważne od pierwszych dni pracy jest także nastawienie na cel. wysoka motywacja, samodyscyplina. W końcu w DNA działów handlowych jest konsekwentne dążenie do określonych wyników. Ważna jest także umiejętność słuchania i analizowania potrzeb klienta, ale także elastyczność i umiejętność rozwiązywania problemów. W końcu każdy klient jest inny, a sprzedaż bardzo rzadko przebiega według z góry określonego schematu.
Z drugiej strony mamy kompetencje, które nowy pracownik spokojnie może rozwinąć w trakcie pracy. Znajomość produktu i branży, tak samo jak obsługa systemów CRM i narzędzi sprzedażowych jest stosunkowo łatwa do przyswojenia. W końcu narzędzi nauczysz każdego, motywacji i proaktywności, niekoniecznie.
Mam handlowca i co dalej? Najlepsze sposoby na wdrożenie
Skuteczny onboarding pozwala nowemu pracownikowi szybciej osiągnąć pełną efektywność. Obejmuje on:
- Strukturalny program wdrożeniowy – harmonogram pierwszych dni i tygodni pracy, który obejmuje szkolenia produktowe, poznanie procesów sprzedażowych i narzędzi wykorzystywanych w firmie.
- Mentoring i buddy system – przypisanie nowemu handlowcowi bardziej doświadczonego kolegi, który pomoże mu w pierwszych miesiącach pracy, będzie odpowiadał na pytania i na bieżąco służył radami.
- Symulacje i case studies – praktyczne ćwiczenia, np. symulacje rozmów z klientami czy analiza studiów przypadków, pozwalają nowemu handlowcowi lepiej przygotować się do rzeczywistych wyzwań.
- Feedback na bieżąco – regularne spotkania z przełożonym, w których omawiane są sukcesy, trudności i obszary do poprawy.
A jak długofalowo wspierać i rozwijać kompetencje sprzedażowe? Zapytaliśmy o to Martę Kwiatkowską-Kujawę.
Temat rozwoju jest niezwykle ważny dla handlowców. Dlatego, jeśli nasza organizacja ma programy rozwojowe, warto o tym napisać już w ofercie pracy. Handlowców szczególnie dziś interesują regularne szkolenia sprzedażowe - zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne. Negocjacje, obsługa klienta, psychologia sprzedaży - otoczenie biznesowe jest tak zmienne, że kompetencje te można właściwie nieustannie rozwijać. Dotyczy to także szkoleń produktowych. To, co przyciągnie i zatrzyma na dłużej handlowców, to także dostęp do nowoczesnych narzędzi, systemów CRM, analiz sprzedażowych. Interesujące, zarówno dla początkujących, jak i doświadczonych handlowców są także jasne ścieżki kariery. Możliwość awansu na wyższe stanowiska sprzedażowe lub menedżerskie z pewnością motywują do długotrwałej współpracy. A jeśli mówimy już o motywacji, to jasne i realne systemy wynagrodzeń - premie, bonusy i indywidualne systemy nagród na pewno sprawią, że handlowcy będą jeszcze bardziej zmotywowani do osiągania wysokich wyników.
