W badaniu poziomu kompetencji i potencjału pracowników stosujemy dwie metody: Assessment Center (ośrodek oceny) i Development Center (ośrodek rozwoju). Assessment Center (AC) wykorzystujemy w procesie rekrutacji i selekcji, gdy zależy nam na wyłonieniu osoby o określonych kompetencjach czy potencjale. Za pomocą metody Assessment Center możemy też rozpoznać predyspozycje, silne strony oraz obszary do rozwoju pracowników w celu m.in. zbudowania dopasowanego programu rozwoju lub też użyć tego narzędzia do weryfikacji potrzebnych kompetencji.
Z kolei sesja Development Center (DC) ma dla uczestników i dla organizacji charakter rozwojowy – wspiera identyfikację talentów, doskonalenie kompetencji i pomaga zaplanować odpowiednie ścieżki rozwoju czy dobór właściwych szkoleń dla pracowników. Z Development Center korzystamy, gdy pracodawca już wie, jakie kompetencje chce rozwijać w swoim zespole.
Dla kogo?
Skąd wiedzieć, kogo i jak wspierać, żeby nie skierować energii w niewłaściwym kierunku? I w jaki sposób kierować rozwojem pracowników, żeby uzyskać najlepsze efekty? Warto przyjrzeć się metodom Assessment Center (ośrodek oceny kompetencji) i Development Center (centrum rozwoju).
To elementy diagnozy zawodowej pozwalające doświadczonym asesorom ocenić uczestników na bazie obserwacji ich zachowania podczas wykonywania zadań abstrakcyjnych lub zbliżonych do wykonywanych na danym stanowisku, a nie tylko opierając się na ich deklaracjach.
Zarówno AC i DC to badania silnie zobiektywizowane właśnie przez włączenie do ich realizacji niezależnych obserwatorów, czyli asesorów. Uczestnicy biorą udział w kilkugodzinnych sesjach, podczas których realizują zadania, przygotowane pod kątem specyfiki i wymagań danego stanowiska. Są to np.
- Koszyk zadań (in basket)
- Case study
- Zadania zespołowe
- Role playing lub rozmowy symulowane
- Prezentacja
Metoda AC bada kompetencje menedżerskie i interpersonalne, gdzie każda z nich jest badana w kilku zadaniach. Poziom diagnostyczny prowadzonych przez nas badań jest wysoki, co ułatwia trafne planowanie działań i podejmowanie decyzji. Kompetencje, które mogą zostać poddane ocenie podczas sesji AC / DC to np.:
- orientacja na cel,
- współpraca,
- planowanie i organizacja,
- delegowanie;
- komunikacja i informacja;
- rozwiązywanie problemów i podejmowanie decyzji;
- egzekwowanie;
- orientacja na klienta;
- analiza;
- zarządzanie zmianą;
- motywowanie; ocena i rozwój.
Metody te ułatwiają porównanie poziomu wybranych kompetencji wśród uczestników oraz wyłonienie osób rekomendowanych do zatrudnienia lub dalszego rozwoju.
Dlaczego warto?
Tego typu badania to korzyści zarówno dla uczestnika, jak i dla organizacji ze względu m.in. na obiektywizm oceny czy możliwość wykorzystania informacji z badania kandydata / pracownika w kontekście rozwojowym i motywacyjnym.
Korzyści, jakie płyną z wykorzystania sesji oceny kompetencji:
- określenie poziomu kompetencji uczestników, istotnych z punktu widzenia aktualnych i przyszłych celów oraz zadań stanowiskowych;
- określenie potrzeb rozwojowych (w tym: szkoleniowych) poprzez wytyczenie indywidualnych ścieżek rozwoju kompetencji, stanowiących bardzo istotny element motywacji,
- zwiększenie motywacji uczestników do wdrażania postaw i zachowań pożądanych przez pracodawcę,
- budowanie świadomości uczestników i rozwijanie samooceny.
Zobacz, jakie możliwości daje metoda Assessment / Development Center Tobie i Twojej organizacji:
Dla uczestnika:
- udzielamy indywidualnego feedbacku uczestnikom sesji,
- podczas tych sesji zbieramy dodatkowe informacje, które często przydają się do przygotowania indywidualnych programów rozwojowych.
Dla organizacji:
- przygotowujemy pisemne indywidualne raporty oceny kompetencji oraz zbiorcze zestawienia wyników,
- przedstawiamy propozycje kierunków i działań rozwojowych dla poszczególnych uczestników lub dla całej grupy,
- na życzenie Klienta prowadzimy spotkanie/ spotkania z przełożonymi uczestników, podczas którego pomagamy im wypracować indywidualne programy rozwoju.
