Przewartościowanie to obserwujemy od czasów pandemii. To był właśnie moment, w którym po pierwsze, wzrosła ogólna świadomość istoty dobrostanu psychicznego. A po drugie, to w czasie pandemii szczególnie mocno wybrzmiewał temat wypalenia zawodowego. Ta sytuacja sprawiła, że kandydaci stali się bardziej uważni i selektywni. Jak na tę potrzebę mogą odpowiedzieć organizacje?
Co dziś znaczy „sensowna praca”?
Kandydaci, którzy mówią dziś o pracy, która ma sens, mają na myśli przede wszystkim:
- Zgodność z wartościami
Ludzie są coraz bardziej świadomi tego, że za każdym miejscem pracy stoją jakieś wartości. Nie chodzi wyłącznie o wielkie misje, ale o codzienną etykę działania, komunikację, sposób podejmowania decyzji, relacje w zespole i to, jak firma traktuje ludzi. - Poczucie wpływu
Pytanie, czy moja praca coś zmienia – dla klienta, dla zespołu, dla projektu, jest niezwykle ważne dla kandydatów. I najczęściej wcale nie chodzi o wielkie transformacje i zmiany, a raczej o poczucie, że zadania nie są wykonywane dla samego robienia. Że są potrzebne, a ich efekt jest zauważalny i mierzalny. - Jasny cel
To zaskakujące, w jak wielu firmach cel danego stanowiska bywa traktowany jako formalność. Tymczasem kandydaci coraz częściej pytają: po co istnieje to stanowisko w organizacji? Potrzebują zrozumieć, do czego zmierzają i jaki jest kontekst ich pracy. - Realny rozwój
Rozwój to tylko szkolenia? Dziś to podejście jest zbyt wąskie. Kandydaci szukają takich organizacji, które daje okazję do stawania się lepszymi specjalistami. Nowe, ambitne projekty, feedback na bieżąco, kompetentni i inspirujący liderzy – te aspekty są dziś o wiele ważniejsze od listy szkoleń, które oferuje dane miejsce pracy. - Autonomia
Dla poczucia sensu autonomia jest jak tlen. Kandydaci chcą mieć przestrzeń do decydowania o sposobie pracy, proponowania rozwiązań i testowania pomysłów. Nadmierna kontrola i sztywne procedury są dziś jednym z najczęściej wymienianych powodów rezygnacji – nawet na etapie rekrutacji.
Co ciekawe, te elementy, które składają się na poczucie sensu, są wspólne dla wielu pokoleń. Zarówno 20-latkowie, którzy wchodzą na rynek pracy, jak i 60–latkowie z dużym doświadczeniem zawodowej chcą pracować w miejscu, które nie działa wbrew ich wartościom, w którym ich zdanie jest szanowane, a praca ma znaczenie.
Wellbeing i zdrowie psychiczne mają wpływ na poczucie sensu
Poczucie sensu jest ściśle powiązane z dobrostanem pracowników. Coraz więcej badaczy i psychologów pracy podkreśla, że sens jest jednym z najważniejszych czynników, które mogą uchronić ludzi przed wypaleniem zawodowym. Pracownicy, którzy rozumieją, po co wykonują swoją pracę i widzą jej efekty, są zdecydowanie bardziej odporni na sytuacje stresowe, rzadziej myślą o odejściu i utrzymują wyższy poziom motywacji wewnętrznej.
Rekrutacja z sensem, czyli co kandydaci sygnalizują rekruterom?
Kandydaci coraz częściej (i słusznie!) traktują rozmowę rekrutacyjną jak dialog, a nie sprawdzian. Czują, że to nie jest ich występ solowy, dlatego zadają pytania, które świadczą o tym, że chcą zrozumieć kontekst pracy, realne warunki i kulturę zespołu. Jakie to pytania?
- Jak wygląda typowy dzień pracy w zespole?
To niby banalne pytanie kryje w sobie nie tylko chęć sprawdzenia rutyny i codziennej logistyki. To pytanie, w którym może kryć się motywacja i chęć sprawdzenia, czy sposób pracy faktycznie odzwierciedla kulturę organizacji, która opisana jest w ofercie pracy lub na stronie organizacji. - Jak mierzycie sukces?
Za tym pytaniem kryje się z kolei potrzeba jasności i sensu. Kandydaci chcą wiedzieć, jakie rezultaty są dla organizacji istotne, czy zespół gra do jednej bramki, a cele są realistyczne. Brak przejrzystych wskaźników, chaos w odpowiedzi rekrutera lub menedżera może wskazywać na brak strategii – i brak sensu działań całej organizacji. - Kto podejmuje decyzje?
To tak naprawdę pytanie o styl przywództwa, a także – poziom autonomii. Kandydaci, którzy je zadają, chcą zrozumieć, czy będą mieli wpływ na swoją pracę i jej kierunek, czy decyzje są konsekwentne, a liderzy – obecni i świadomi. - Czy jest przestrzeń na rozwój, eksperymenty, ale też popełnianie błędów?
W tle tak zadanego pytania kryje się potrzeba bezpieczeństwa psychologicznego. I świadomość, że testy i eksperymenty powinny odbywać się bez lęku przed konsekwencjami.
Co kandydaci zauważają i czego nie wybaczają?
W rekrutacji nie liczą się tylko słowa – liczą się fakty. Kandydaci są niezwykle wyczuleni na drobne elementy procesu, które pokazują, jaka naprawdę jest organizacja.
To, co dziś jest błędem nie do wybaczenia i jasnym sygnałem, że praca w danej organizacji nie będzie spełnieniem poczucia sensu, jest chaos organizacyjny. Ten, który widać już na etapie rekrutacji. Ciągłe lub nagłe zmiany terminów, brak jasnej ciągłości między etapami, te same pytania na różnych etapach – wszystko to kandydaci interpretują jako zwiastun codziennego chaosu w firmie. A chaos to przeciwieństwo sensu.
Kolejny oczywisty zwiastun braku sensu to oczywiście brak informacji zwrotnej. Dla kandydatów to jasny sygnał nie tylko braku szacunku do ich czasu i wysiłku, ale też sygnał niskiej dojrzałości organizacyjnej.
Kolejny przykład, to niespójność między rzeczywistością a ofertą. Ogłoszenie o pracy pełne górnolotnych wartości, a rzeczywistość rodem z memów o Januszach biznesu? W takim momencie sens pracy pęka jak bańka.
Na koniec warto dodać, że kropką nad i braku sensu jest nieprzygotowanie menedżera na rozmowę rekrutacyjną. Nieznajomość CV i nieumiejętność opisania, jak na co dzień działa zespół? Taka sytuacja momentalnie wywołuje myśli, że menedżer nie jest zaangażowany, wywołuje uczucie braku zaufania do osoby i całej firmy. Bo jeśli menedżer prowadzi rozmowę “z doskoku”, to czy cała kultura organizacji nie ma niskiej jakości?
Te wszystkie sygnały wywołują u kandydatów uczucie, że coś tu nie gra. Bo w końcu, gdy rekrutacja nie jest sensowna, to z dużym prawdopodobieństwem – praca w danej organizacji także sensu nie będzie miała. Jak więc zaprojektować proces rekrutacyjny, aby odpowiadał na potrzebę sensu kandydatów?
Proces rekrutacyjny z sensem – jak go zaprojektować?
Dziś coraz wyraźniej widać, że kandydaci szukają w rekrutacji nie tylko informacji, lecz także potwierdzenia, że organizacja działa świadomie, spójnie i uczciwie. Proces rekrutacyjny staje się więc pierwszym doświadczeniem sensu – albo pierwszym sygnałem, że go brakuje. O czym pamiętać, by z sensem podkreślić sens?
Nie bój się mówić o wartościach
Wartości to nie abstrakcyjne hasła do wpisania na stronę internetową. Dziś to jeden z najsilniejszych czynników retencji i satysfakcji zawodowej – zarówno dla pracodawcy, jak i dla kandydata. Jak mówić o wartościach podczas rozmów rekrutacyjnych?
- Zadawaj pytania dwustronne: nie tylko „czy wartości firmy są dla Ciebie ważne?”, ale także „co jest dla Ciebie ważne w miejscu pracy i dlaczego?”.
- Podawaj przykłady, nie slogany: pytaj o konkretne sytuacje, w których kandydat działał w zgodzie z wartościami albo musiał podjąć trudną decyzję moralną. Po stronie organizacji – podaj realne praktyki i przykłady, w których wartości organizacji są najważniejsze. Pamiętaj, że pięknie brzmiące hasła nie działają na wyobraźnię kandydata tak, jak konkret.
Komunikuj cel danego stanowiska
Nic tak nie buduje poczucia sensu, jak świadomość, że nasza praca ma znaczenie – nie tylko dla nas, ale i dla zespołu, klientów oraz całej organizacji. Jak więc mówić o celu roli?
- Wytłumacz, po co istnieje stanowisko: jakie problemy rozwiązuje, jak się ma do całej organizacji?
- Pokaż łańcuch wpływu: jak analityk wspiera decyzyjność liderów, jak biznes wpływa na design, jak obsługa klienta wpływa na jakość doświadczeń, jak specjalista HR przyczynia się do zdrowia organizacji. W końcu poszczególne zespoły, czy działy organizacji nie są osobnymi tworami, tylko tworzą (lub tworzyć powinny) spójną całość.
Menedżer jest najważniejszym komunikatorem sensu
Nawet najlepszy rekruter na pewnym etapie nie zastąpi hiring menedżera. Kandydaci to wiedzą. Dlatego jakość współpracy na linii HR lub agencji rekrutacyjnej i menedżera jest tak niezwykle istotna z perspektywy kandydata. Bo to menedżer jest osobą, którą kandydat zapyta o priorytety danej roli. To od niego chce usłyszeć więcej o oczekiwaniach i to on najpełniej zbuduje oraz przedstawi obraz przyszłej współpracy.
Na każdym etapie dbaj o komunikację
To właśnie jakość komunikacji buduje zaufanie. Kandydaci wiedzą, że jeśli firma jest transparentna na każdym etapie rekrutacji, istnieje duża szansa, że taka będzie również w codziennej współpracy.
Pamiętaj, że udział w rekrutacji bywa stresujący. A jasny feedback zmniejsza niepewność, wzmacnia poczucie przewidywalności procesu. I co równie ważne - pokazuje szacunek i profesjonalizm organizacji, a także odzwierciedla jej kulturę organizacyjną.
Co zyskują organizacje, które dają kandydatom poczucie sensu?
Gdy firma konsekwentnie buduje doświadczenie rekrutacyjne, w którym ważną rolę odgrywają autentyczność, przejrzystość procesu, dialog i feedback, zyskują przewagę trudną do nadrobienia przez konkurencję. Po pierwsze – obniżają rotację, bo zatrudniają osoby świadome zarówno oczekiwań, jak i realiów roli. Po drugie – wspierają motywację wewnętrzną pracowników, którzy widzą, że ich praca ma jasny kierunek i wpływ. Po trzecie – przyciągają kandydatów, którzy nie szukają „jakiejkolwiek pracy”, ale miejsca, w którym mogą się rozwijać i wnosić wartość. W efekcie organizacja zyskuje naturalnych ambasadorów, a siła marki rośnie. Wszystko to przekłada się na większą efektywność – dzięki lepszemu dopasowaniu ludzie szybciej odnajdują się w roli, pracują z większym zaangażowaniem i dłużej zostają w firmie. A to definicja udanego procesu rekrutacyjnego.
