Zacznij od analizy zalet i wad procesu rekrutacyjnego
Rekrutacje w mniejszych firmach mogą różnić się od tych prowadzonych w korporacjach pod wieloma względami - zarówno pod kątem pozytywów, jak i negatywów. Na początek zrób więc analizę, co może być Twoją przewagą, a co potencjalnym problemem.
Co może wyróżnić mniejsze firmy w procesie rekrutacyjnym?
Po pierwsze, szybsze decyzje - mniejsze firmy często mają mniej sformalizowane procesy decyzyjne, co pozwala na skrócenie czasu od rozmowy kwalifikacyjnej do zatrudnienia.
Twoją przewagą może być też umożliwienie kontaktu potencjalnego kandydata z zespołem. Zwłaszcza na końcu procesu rekrutacyjnego, kiedy w puli zostały 2-3 osoby. Kandydat, który ma szansę poznać nie tylko rekruterów, ale także przyszłych współpracowników, z pewnością lepiej oceni atmosferę w zespole i to, czy ostatecznie będzie do niego pasował.
Mniej formalności, poznanie zespołu - to wszystko buduje transparentność małych firm. W takich strukturach łatwiej też dowiedzieć się o rzeczywistej roli, obowiązkach i możliwościach rozwoju. Wykorzystaj to i dbaj o naprawdę bezpośrednią, szczerą komunikację z kandydatami.
Wadą procesów rekrutacyjnych wielkich korporacji jest brak indywidualnego podejścia. I tu skorzystać mogą mniejsze organizacje. Dostosowuj rozmowy i zadania pod konkretnego kandydata. Spraw, aby proces stał się bardziej ludzki, a mniej szablonowy.
Dla jednych wada, dla innych zaleta - w mniejszych organizacjach często zakres odpowiedzialności jest szeroki. Szukaj więc osób, które chcą mieć większy wpływ na różne aspekty działalności firmy. W korporacjach stanowiska są bardziej wyspecjalizowane, co zdecydowanie zmniejsza szansę realnego wpływu jednostki na działania organizacji.
Są też trudności, których musisz być świadomy. Jeśli prowadzisz lub rekrutujesz w mniejszej firmie, z pewnością odczujesz brak rozbudowanego wsparcia HR. To może, chociaż nie musi, skutkować mniej profesjonalnym lub niejasnym przebiegiem procesu rekrutacji.
Problemem może być też mniej konkurencyjne wynagrodzenie, które możesz zaoferować.
Inne wyzwanie, nad którym możesz jednak popracować, to ograniczona widoczność na rynku pracy. Mniej rozpoznawalna marka może być problemem w przyciągnięciu większej liczby pasujących do stanowiska kandydatów.
W mniejszych strukturach trudniej o rozwój. Krótsze ścieżki kariery, mniej rozbudowane programy szkoleniowe i benefity - to na pewno pole, na którym konkurencja z korporacjami będzie szczególnie trudna.
Jak jednak maksymalizować pozytywy i zminimalizować trudności?
Od początku postaw na komunikację - transparentną i indywidualną
Już od momentu pisania oferty pracy, zadbaj o jasną komunikację. Tu kluczem jest transparentne określenie zakresu obowiązków i oczekiwań wobec przyszłego pracownika.
Dbaj też o stałe działania, których celem jest wzmocnienie marki pracodawcy. Pokazuj, co wyróżnia Cię na rynku, nie zostawiaj social mediów na później, dbaj o komunikację na swojej stronie internetowej. Kandydaci sprawdzają te miejsca i jeśli zobaczą prostą stronę, ale na której znajdą potrzebne informacje, inspirujące case study, poznają, kto stoi za organizacją, na pewno wezmą Cię pod uwagę jako przyszłego pracodawcę. W przeciwnym razie - nie utkwisz w niczyjej pamięci.
Czym jeszcze możesz się wyróżnić? Benefitami. I nie mówimy tu o benefitach, które oferują korporację. Ale np. o elastycznych godzinach pracy, czy trybie hybrydowym. W momencie, w którym tak wiele korporacji wraca do biur - taki benefit może być szczególnie atrakcyjny. Inne pomysły na benefity, to np. udział w zyskach firmy, czy nawet niewielkie fundusze na rozwój osobisty. Pamiętaj, że nawet w małych firmach warto oferować indywidualne plany rozwoju, dostęp do kursów czy mentoring.
Jak jeszcze możesz rywalizować z większymi korporacjami o talenty? Oto kilka strategii, które mogą pomóc w przyciągnięciu i zatrzymaniu najlepszych pracowników.
Unikalna kultura, czyli jak przyciągnąć i zatrzymać talenty w mniejszych organizacjach
Wyróżnij się kulturą organizacji. Praca to nie rodzina, jednak mniejsze organizacje mogą budować coś na kształt małych, rodzinnych społeczności. To wszystko dzięki mniejszej liczbie pracowników, którzy mają szansę zbudować silniejsze relacje. Dbanie o te relacje może być najlepszą inwestycją dla małych firm. Inwestycją, która przyniesie zwrot w postaci przyciągania do siebie osób, które cenią współpracę i indywidualne podejście. W takiej kulturze organizacji ważny jest także łatwy dostęp do liderów i brak korporacyjnych formalności.
Co jeszcze może wyróżnić Twoją kulturę organizacji?
Employer branding dostosowany do niszy. Pokazywanie życia firmy - relacje z codziennej pracy, zespołowe eventy, osiągnięcia - to z pewnością ważny element, który pozwoli Ci przyciągać ciekawe osoby, które szukają autentyczności. Ponadto, jeśli dbasz o relacje wewnątrz firmy, dbaj o to, by dobre opinie pracowników żyły też na mediach społecznościowych, np. LinkedIn. W mediach społecznościowych pokazuj też siebie i swoich pracowników jako ekspertów w danej niszy. Dzięki temu przyciągniesz do siebie prawdziwych pasjonatów branży.
Jako lokalna firma możesz też pomyśleć o współpracy z innymi, np. uczelniami i szkołami. Staże, czy praktyki mogą być świetnym sposobem na odkrycie młodych talentów. Podobnie udział w konferencjach i meet-upach pozwoli Ci wyróżnić się i zbudować sieć kontaktów.
Małe firmy mają ogromny potencjał, by przyciągnąć osoby, które cenią rozwój, elastyczność i poczucie wpływu. Kluczem jest umiejętność wyróżnienia się w sposób autentyczny i dostosowany do swoich możliwości.
Niewybaczalne błędy rekrutacyjne mniejszych firm
Niełatwo ją zbudować, ale stracić możesz ją bardzo szybko. Reputacja. Ta dla każdej firmy jest bezcennym zasobem. Dlatego jeśli chcesz przyciągać do siebie talenty, szczególnie uważaj, by nie popełnić tych błędów w procesie rekrutacyjnym.
Niejasny opis stanowiska - brak szczegółowego opisu obowiązków, oczekiwań i oferowanych korzyści. Efekt? Kandydaci nie wiedzą, czego się spodziewać. Tego błędu unikniesz, gdy nauczysz się zasad prostego języka. Dzięki temu stworzysz jasne, konkretne oferty pracy z wyszczególnieniem:
- zakresu obowiązków,
- wymagań wobec kandydatów (w tym koniecznych umiejętności i doświadczenia),
- widełek płacowych,
- oferowanych benefitów i potencjalnych możliwości rozwoju.
Ważne, abyś w ofercie wyróżnił to, co odróżnia firmę od korporacji, np. elastyczność i wpływ na działalność.
Zbyt długi lub chaotyczny proces rekrutacyjny - tu błędem jest rozwlekanie procesu bez informacji o jego przebiegu i harmonogramie. Ponadto, wrażenie chaosu wzmagają niezrozumiałe lub powtarzające się pytania podczas rozmowy rekrutacyjnej. Wisienką na torcie tego błędu jest brak informacji zwrotnej po kolejnych etapach. Jak uniknąć tego błędu? Postaraj się skrócić rekrutację do maksymalnie dwóch etapów (np. rozmowa kwalifikacyjna i krótki test praktyczny). Ustal i komunikuj jasny harmonogram – kiedy kandydat otrzyma odpowiedź i jak wygląda kolejny krok. I nie zapomnij o szczerym feedbacku, także w przypadku odrzucenia kandydata.
Brak profesjonalizmu podczas rozmów - pojawianie się na rozmowie nieprzygotowanym, nie znając CV kandydata, zadawanie niedopasowanych pytań lub dawanie zadań testowych, które nie odnoszą się do realnych wyzwań w firmie. I na koniec - przerywanie lub okazywanie braku szacunku w trakcie rozmowy. Te błędy są niedopuszczalne, chociaż wciąż obecne w procesach rekrutacyjnych wielu firm. Aby ich uniknąć, musisz nauczyć się, że rekrutacja to dwustronny dialog, w którym nie tylko Ty wybierasz kandydata, ale także kandydat wybiera Ciebie. Dlatego dokładnie zapoznaj się z profilem kandydata przed rozmową i przygotuj pytania oraz zadania, które są zgodne z kulturą i potrzebami firmy.
Zbyt wysokie wymagania względem oferowanych warunków -poszukiwanie „idealnego kandydata” o ponadprzeciętnych kwalifikacjach przy średniej ofercie płacowej to problem wielu mniejszych firm. Pamiętaj, że kandydaci szybko wyłapią ten błąd i wytkną go, często publicznie - w mediach społecznościowych. Dlatego realistycznie oceniaj wymagania względem oferowanych warunków. Najlepiej też ofertę skonsultuj z drugą osobą, dzięki temu zyskasz szerszą perspektywę. A jeśli szukasz osoby o szerokich kompetencjach, wyraźnie komunikuj, jakie możliwości rozwoju i korzyści mogą to wynagrodzić.
Urwanie kontaktu - małe organizacje powinny czerpać dużo korzyści z długoterminowych relacji. Dlatego jeśli kandydat odrzuci ofertę lub Ty odrzucisz kandydata, warto pozostawić pozytywne wrażenie, które może zaowocować, np. w postaci poleceń lub współpracy w przyszłości.
Korzystaj z know-how firm rekrutacyjnych
Procesy rekrutacyjne bywają trudne i łatwo w nich popełnić błąd. Jeśli jeszcze nie czujesz się pewny, czy rekrutacje prowadzone wewnętrznie to wyzwanie, które udźwigniesz, pomyśl o współpracy z zewnętrznymi firmami rekrutacyjnymi.
Dlaczego warto?
Dostęp do szerokiej bazy kandydatów. Firmy rekrutacyjne mają rozbudowane sieci kontaktów oraz bazy danych kandydatów, co pozwala szybciej dotrzeć do odpowiednich osób. Mogą pomóc także w znalezieniu osób, które nie szukają aktywnie pracy, ale są otwarte na nowe oferty.
Oszczędność czasu. Zewnętrzna firma zajmuje się etapami rekrutacji, które są bardzo czasochłonne. Publikowanie i monitoring ogłoszeń, selekcja kandydatów, przeprowadzanie wstępnych rozmów. Dzięki temu Ty i Twój zespół lepiej przygotujecie się do kluczowych rozmów z już wstępnie wybranymi kandydatami.
Skuteczne narzędzia. Firmy rekrutacyjne nie tylko znają najnowsze trendy, ale też narzędzia oraz najlepsze praktyki, które pozwolą wyłonić najlepszych kandydatów. Ponadto, mają doświadczenie w ocenie kompetencji miękkich, co może pomóc w znalezieniu kandydata, który będzie dopasowany do kultury Twojej organizacji.
Redukcja ryzyka błędów rekrutacyjnych. Zatrudnienie niewłaściwej osoby jest kosztowne, zwłaszcza dla małej firmy. Agencje często w warunkach współpracy oferują gwarancję – jeśli kandydat się nie sprawdzi, pomogą znaleźć nową osobę bez dodatkowych kosztów.
Podsumowując, wybór zewnętrznej firmy rekrutacyjnej to dobre rozwiązanie, gdy
- masz pilne potrzeby rekrutacyjne, a zasoby wewnętrzne są ograniczone,
- rekrutujesz na trudne lub niszowe stanowiska, gdzie dostęp do kandydatów jest utrudniony,
- firma dopiero rozwija się i nie ma doświadczenia w profesjonalnym prowadzeniu rekrutacji,
- chcesz poprawić jakość kandydatów i zminimalizować ryzyko błędów rekrutacyjnych.
