„Wsparcie procesów biznesowych”, „koordynacja działań zespołu”, „udział w projektach”, „współpraca z klientami” – takie sformułowania niewiele mówią o rzeczywistych kompetencjach kandydata. Czy oznacza to, że mamy do czynienia z osobą, która nie sprawdzi się w organizacji, do której rekrutujemy? Niekoniecznie.
Doświadczeni rekruterzy wiedzą, że CV to dopiero punkt wyjścia. Umiejętność czytania między wierszami pozwala im dostrzec potencjał nawet tam, gdzie sam kandydat nie potrafi go odpowiednio nazwać i opisać.
Zbyt ogólne CV - dlaczego to tak częsty problem?
Dlaczego tak wielu kandydatów nie potrafi szczegółowo opisać swojego doświadczenia? Wbrew pozorom nie nie wynika to najczęściej z braku kompetencji. Wielu specjalistów gubi się w dynamicznie zmieniających się oczekiwaniach rekruterów i hiring menedżerów. I po prostu nie wiedzą, jakie informacje są najważniejsze z perspektywy pracodawcy.
Innym powodem jest tzw. klątwa wiedzy – sytuacja, w której eksperci mają trudność z oceną, które elementy ich codziennej pracy mogą być wartościowe dla osób z zewnątrz. Osoby, które przez lata rozwijały się w swojej specjalizacji, często traktują swoją codzienną pracę jako coś oczywistego. Nie dostrzegają, że zadania, które dla nich są rutyną, dla innych mogą być dowodem dużej wiedzy i doświadczenia.
Zdarza się również, szczególnie wśród ekspertów z wieloletnim stażem, że kandydaci mają trudność z obiektywną oceną własnych osiągnięć i nie chcą chwalić się swoimi osiągnięciami. Uznają to za przejaw przesadnej pewności siebie, a poza tym mają poczucie, że ich sukcesy zawodowe tak naprawdę nie są niczym wyjątkowym.
Niektórzy obawiają się także ujawniania szczegółów dotyczących projektów, klientów czy wyników biznesowych, bo obowiązują ich umowy NDA. W efekcie tworzą opisy, które są bezpieczne, ale jednocześnie mało informacyjne.
Dlatego ogólnikowe CV nie powinno być automatycznie interpretowane jako sygnał ostrzegawczy. Znacznie ważniejsze jest spojrzenie na cały przebieg kariery zawodowej.
Co możesz wyczytać z historii zatrudnienia?
Nawet jeśli kandydat nie opisuje szczegółowo swoich osiągnięć, wiele informacji można znaleźć w samej historii zatrudnienia.
Zwróć uwagę na długość pracy w poszczególnych organizacjach. Wieloletnie zatrudnienie może świadczyć o stabilności, lojalności i zdolności do budowania relacji zawodowych. Szczególnie interesujące są sytuacje, w których kandydat awansował wewnętrznie lub stopniowo przejmował coraz bardziej odpowiedzialne zadania.
Istotny jest również kontekst organizacji, w których pracował. Praca na podobnym stanowisku może oznaczać zupełnie różny zakres odpowiedzialności w zależności od wielkości firmy. Specjalista zatrudniony w organizacji liczącej 50 osób będzie mierzył się z innymi wyzwaniami niż osoba, która pełni tę samą funkcję w międzynarodowej korporacji. W mniejszej organizacji kandydat często zdobywa szerszy zakres doświadczeń, ponieważ uczestniczy w wielu różnych zadaniach. W większej firmie może natomiast rozwijać bardzo specjalistyczne kompetencje i pracować przy bardziej złożonych procesach.
Warto również zastanowić się, jaka była skala odpowiedzialności kandydata. Ta sama nazwa stanowiska może oznaczać zupełnie różne role. Kierownik projektu w małej firmie może samodzielnie odpowiadać za cały proces – od planowania po realizację. W dużej organizacji może zarządzać jedynie wybranym fragmentem większego przedsięwzięcia.
Przeanalizuj także logikę rozwoju zawodowego. Czy kolejne zmiany stanowisk pokazują, że osoba zdobywała nowe kompetencje? Czy rozwijała się w określonym kierunku, a jej kolejne zmiany zawodowe wynikają z przemyślanej ewolucji kariery? Czy podejmowane decyzje zawodowe tworzą spójną historię, a może niekoniecznie?
Takie informacje często mówią więcej niż długa lista obowiązków.
Co powinno wzbudzić Twoją czujność?
Są sformułowania, które dość często pojawiają się w CV i są bardzo ogólnikowe.
Do tych zdań należą:
- wsparcie procesów,
- udział w projektach,
- koordynacja działań,
- współpraca z zespołem,
- odpowiedzialność za realizację zadań,
- kontakt z klientami.
Problem polega na tym, że nie wiemy, czy kandydat prowadził projekt czy jedynie wykonywał niewielki fragment pracy. Czy samodzielnie zarządzał procesem czy wspierał działania innych osób.
Profesjonalny rekruter nie zakłada żadnego z tych scenariuszy. Zamiast tego traktuje takie opisy jako obszary, które wymagają pogłębienia podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
Jak czytać między wierszami?
Nie traktuj CV jako linearnego dokumentu. Ocena CV polega także na skupieniu się na zależnościach między poszczególnymi informacjami.
Przykładowo, widzisz CV kandydata i informacje o tym, że przez kilka lat pracował w rozwijającej się organizacji. Co kilka lat awansował i obejmował coraz wyższe stanowiska. Zyskiwał tym samym coraz więcej samodzielności. Na podstawie takiego dokumentu możesz przypuszczać, że skutecznie realizował swoje zadania, był doceniany w organizacji i rozwijał się, nawet jeśli nie opisał konkretnych wyników.
Podobnie wygląda sytuacja osób, które wielokrotnie uczestniczyły w projektach międzydziałowych. Nawet jeśli nie podają szczegółów, sama obecność w takich inicjatywach może świadczyć o umiejętności współpracy, komunikacji i sprawnym funkcjonowaniu w złożonym środowisku.
Warto również spojrzeć na dodatkowe informacje, takie jak certyfikaty, aktywność branżowa czy sposób, w jaki kandydat prezentuje swoje doświadczenie w innych kanałach zawodowych.
Często mówią nam one wiele o autentycznych zainteresowaniach i zawodowych pasjach kandydata. Dopiero połączenie wielu źródeł wiedzy o kandydacie pozwala stworzyć pełniejszy obraz jego kompetencji.
Rozmowa kwalifikacyjna zmienia wszystko
Wiadomo, że selekcja CV jest ważnym etapem rekrutacji. Jednak brak szczegółów w opisach stanowisk nie powinien być jedynym powodem odrzucenia kandydata.
Nasza wieloletnia praktyka pokazuje, że zdarza się, że osoby z perfekcyjnie przygotowanym CV, świetnymi opisami kolejnych stanowisk - wypadają przeciętnie podczas rozmowy. Podczas gdy kandydaci z bardzo skromnym opisem doświadczenia okazują się ekspertami w swojej dziedzinie.
Przykładem może być specjalista, który w CV napisał jedynie „koordynacja procesów logistycznych”. Dopiero podczas rozmowy okazało się, że samodzielnie prowadził kilkadziesiąt procesów rocznie, wdrażał nowe rozwiązania i współpracował z wieloma działami organizacji.
Takie sytuacje pokazują, że CV nie zawsze odzwierciedla rzeczywisty potencjał zawodowy.
Nie każde ogólnikowe CV oznacza brak kompetencji
CV pełne doświadczenia, ale pozbawione konkretów może realnie utrudniać ocenę kompetencji. Jednak nie powinno automatycznie przekreślać kandydata. Najlepsi rekruterzy analizują nie tylko treść dokumentu, lecz także przebieg kariery, kontekst zawodowy i spójność rozwoju kompetencji w wielu źródłach.
Najlepsze decyzje rekrutacyjne zapadają wtedy, gdy analiza CV stanowi jedynie pierwszy etap poznawania kandydata. To właśnie rozmowa kwalifikacyjna pozwala zweryfikować przypuszczenia i odkryć potencjał, który nie zawsze został odpowiednio opisany na papierze.
CV jest mapą do zrozumienia kandydata, ale nie pokazuje całej drogi, którą przeszedł. Rolą rekrutera nie jest wyłącznie szukanie gotowych odpowiedzi w dokumencie, ale zadawanie właściwych pytań, które pozwolą je odkryć.
